36協定（サブロク協定）とは、会社が従業員に法定労働時間を超える時間外労働や、法定休日の労働をさせるために締結・届出が必要な労使協定です。労働基準法第36条に基づくことから、この名前で呼ばれています。
「残業代は払っている」「毎年、同じ内容で提出している」「特別条項を付けている」。いずれも、それだけで残業管理ができているとはいえません。有効な36協定を事前に届け出たうえで、協定の内容と実際の労働時間を照合する必要があります。
未提出や期限切れに気づいたとき、上限を超えそうなときに会社が確認すべきことを整理します。以下は一般的な労働者に適用されるルールを中心とした説明です。
36協定が必要になる残業・休日出勤
労働基準法では、労働時間は原則として1日8時間・1週40時間以内とされています。この法定労働時間を超えて働かせる場合や、法定休日に働かせる場合は、原則として事前に36協定を締結し、事業場を管轄する労働基準監督署へ届け出ます。法定休日とは、労働基準法が定める、原則として毎週1日（例外として4週間で4日）の休日です。
締結する相手は、その事業場の従業員の過半数で組織する労働組合です。そのような組合がなければ、従業員の過半数を代表する人と締結します。従業員が10人未満でも、必要となる場面は変わりません。就業規則の作成・届出義務とは分けて考えます。
なお、会社の定時を過ぎた時間のすべてが、36協定の管理対象となる法定時間外労働ではありません。例えば、所定労働時間が1日7時間の会社で8時間働いた場合、その1時間は、1日8時間の基準だけで見れば法定時間外労働には当たりません。ただし、週の法定労働時間を超えるかどうかも確認が必要です。
また、36協定の届出に加え、残業・休日労働を命じる根拠となる就業規則や労働契約の定めも確認してください。固定残業代を支給している場合も、36協定が不要になるわけではありません。
※変形労働時間制・フレックスタイム制や、一部の小規模事業場の週44時間の特例などでは、法定時間外労働の判定が異なります。
締結・届出の基本と記載例は、厚生労働省の「時間外労働や休日労働をさせる場合には『36協定』が必要です」（2026年9月版）で確認できます。
36協定の未提出・期限切れに気づいたときの対応
36協定は、社内で締結した書類を保管しているだけでは足りません。労働基準監督署への届出も必要です。有効期間が切れたまま、前年の協定を使い続けることもできません。
未提出や期限切れの状態で法定時間外労働・法定休日労働をさせていた場合、労働基準法違反となるおそれがあります。違反に対しては、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科される場合があります。問題になるのは、書類の有無だけでなく、必要な協定・届出がない状態で実際に働かせたかどうかです。届出漏れと罰則については、徳島労働局の案内も参照してください。
後から36協定を届け出ても、届出前の残業がさかのぼって適法になるわけではありません。気づいた段階で、次の順に対応します。
- 協定と届出の状況を確認する。
協定書、届出控えや電子申請の手続完了を確認できる書類で、対象事業場・有効期間・届出の有無を照合します。 - 未届の状態での法定時間外・法定休日労働を止める。
業務の割振り、納期、勤務予定を調整し、必要な手続が整うまで同じ状態を続けないようにします。 - 適正な手続で締結・届出を進める。
適正な手続で締結・届出を進める。労働者代表の選出も含めて確認し、実態に合う協定を整えます。締結日や届出日を、実際より前の日付にして処理しないでください。 - 過去の勤怠と賃金を確認する。
対象期間・対象者・時間数を把握し、割増賃金の不足があれば対応します。過去分の整理や行政対応は、社労士・所轄労働基準監督署に相談してください。
36協定がなくても、実際に働いた時間に対する賃金・割増賃金の支払義務はなくなりません。協定の手続と賃金の確認を、両方進める必要があります。
残業の上限は「法律」と「自社の36協定」の両方を確認
一般的な時間外労働の限度時間は、原則として月45時間・年360時間です。ただし、法律の数字だけを見て判断すると、自社の協定違反を見落とします。
例えば、自社の協定で月30時間と定めている場合、特別条項などによる適法な延長がないまま35時間働かせれば、月45時間以内でも協定の範囲を超えます。1日・1か月・1年の協定時間や、休日労働の日数・時間も確認してください。
一般の労働者に適用される原則の限度時間と、特別条項を設けた場合にも守るべき上限は次のとおりです。
| 確認する項目 | 法定の上限・条件 |
|---|---|
| 原則の時間外労働 | 月45時間以内・年360時間以内 |
| 特別条項がある場合の年間時間外労働 | 年720時間以内（法定休日労働は含まない） |
| 時間外労働＋法定休日労働 | 1か月100時間未満 |
| 時間外労働＋法定休日労働の平均 | 2・3・4・5・6か月の各平均が、すべて月80時間以内 |
| 月45時間を超える月数 | 1年につき6か月まで |
月100時間は「以内」ではなく「未満」です。また、月100時間未満・複数月平均80時間以内の規制は、特別条項を使わない月にも適用されます。
月45時間・年360時間・年720時間は法定時間外労働で確認し、月100時間未満・複数月平均80時間以内は法定休日労働を足して確認します。会社が定める休日すべてが法定休日とは限りません。法定休日以外の休日に働いた時間は、日・週の法定労働時間を超えれば時間外労働となるため、休日の区分を先に整理してください。
※対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制では、原則の限度時間は月42時間・年320時間です。自動車運転の業務、医師、建設事業の災害復旧・復興、新技術・新商品の研究開発業務などには特例・適用除外があるため、この表だけで判断しないでください。
上限規制の基本と業種・業務別の特例は、厚生労働省の「建設業・ドライバー・医師等の時間外労働の上限規制」で確認できます。
特別条項を使うには、具体的な事情と所定の手続が必要
特別条項は、通常予見できない業務量の大幅な増加などに伴い、臨時的に原則の限度時間を超えて働かせる必要がある場合に備えるものです。例えば、突発的な仕様変更や機械トラブルへの対応など、限度時間を超える事情をできる限り具体的に定めます。「毎月、人手が足りない」といった恒常的な事情を前提に、長時間労働を続けるための仕組みではありません。
届出済みの協定に特別条項があっても、実際に使う際には、協定で定めた事由に当てはまり、協定で決めた手続を履行していることを確認します。労働者代表への事前申入れや労使協議など、必要な手続は協定の定めによって異なります。現場責任者が了承しただけでは足りない場合があります。
会社側では、対象者、具体的な理由、期間、見込時間、手続を行った日・相手、健康・福祉確保措置の内容を記録しておくと、後から実施状況を確認できます。協定で定めた面接指導、休息時間の確保、休暇付与なども実施してください。上限以内であっても、会社の安全配慮義務はなくなりません。
計算例：単月が100時間未満でも、複数月平均で超過する場合
一般の上限規制が適用される従業員について、特別条項の事由・手続や自社の協定時間などの条件は満たしているものとします。次は架空の勤怠例です。
- 前月：時間外労働と法定休日労働の合計が80時間
- 当月：時間外労働75時間＋法定休日労働15時間＝90時間
- 2か月平均：（80時間＋90時間）÷2＝85時間
当月は100時間未満でも、2か月平均が80時間を超えるため、上限規制に抵触します。前月の合計が80時間であれば、2か月平均の条件から、当月の合計も80時間以内に抑える必要があります。3～6か月平均や自社の協定によっては、さらに低く抑える必要があります。
複数月平均は、36協定の更新時期をまたいで計算します。「新年度になったので前月までの時間をリセットする」という管理はできません。
提出後に会社が整えておきたい勤怠管理
残業時間を月末の給与計算で初めて確認すると、その月の上限超過を防げません。届出済みの36協定と勤怠データを手元に置き、次の運用を決めてください。
- 事業場と対象業務を照合する。36協定は原則として事業場ごとに締結・届出します。本社分だけで別の支店・店舗まで対象になると思い込んでいないか確認します。
- 労働者代表の選出方法を確認する。過半数代表者は、労働基準法上の管理監督者ではない人から、協定締結のための選出であることを明らかにしたうえで、投票・挙手などにより選びます。会社の指名で済ませず、パート・アルバイトを含む全労働者の過半数の支持を確認します。
- 有効期間と更新担当を決める。期限切れを防ぐため、更新準備を始める日と担当者を決め、新たな有効期間が始まる前に締結・届出を済ませます。
- 協定を従業員に周知する。書面の交付や、常時確認できる場所への備付けなどにより、対象者が内容を確認できるようにします。
- 集計期間と警告の基準を合わせる。給与の締日と36協定の起算日が異なる場合は、協定の期間でも集計できるようにします。個人ごとに月・年の累計、休日労働との合計、2～6か月平均、限度時間を超えた月数を把握します。
- 上限に近づいたときの対応を決める。週ごとなど月の途中で見込時間を確認し、誰が業務の再配分・納期調整・応援手配を判断するか決めます。警告を出すだけで終わらせない運用が必要です。
すでに協定時間や法定上限を超えた場合は、対象者・期間・実労働時間・特別条項の適用状況を整理し、追加の超過を止める対応と健康への配慮を優先します。打刻や集計値を減らして帳尻を合わせず、記録を保全したうえで、是正方法を相談してください。
よくある質問
残業が少しでもあれば、36協定が必要ですか？
法定労働時間を超える残業をさせるのであれば、原則として、短時間でも事前の締結・届出が必要です。一方、会社の定時を過ぎても法定労働時間の範囲内に収まる場合は、その残業だけを理由に36協定が必要になるわけではありません。
月45時間以内なら、毎月同じ時間だけ残業させても問題ありませんか？
月の上限とは別に、年間の上限も確認します。例えば月40時間が12か月続けば年480時間となり、原則の年360時間を超えます。特別条項には臨時的な特別の事情が必要なため、恒常的な長時間労働を前提にせず、業務量や人員配置から見直してください。
上限を超えてから特別条項を追加すれば対応できますか？
後から追加・届出をしても、すでに生じた違反は解消されません。今後、臨時的な特別の事情で限度時間を超える見込みがあるなら、超える前に協定内容の見直し・締結・届出を検討します。すでに特別条項がある場合も、その事由・手続・時間数などの条件を満たす必要があります。
36協定と勤怠データを一緒に見直す
まずは、現在の36協定の控えと直近6か月の勤怠集計を並べてみてください。年間の累計は、協定の対象期間の起算日から確認します。協定の有効期間、月・年の時間数、特別条項の手続、休日労働の区分が一致しているかを見ると、見直すべき箇所が具体的になります。
社会保険労務士事務所ウェルブルでは、労務相談や勤怠システムの導入・設定支援を行っています。「届出はしているが毎月の管理に不安がある」「給与計算用の残業時間と36協定の管理時間が合わない」といった場合は、現在の運用からご相談ください。