従業員に退職を考えてもらいたいとき、最初に整理したいのは「本人に選択を委ねる提案」なのか、「会社から雇用の終了を告げる」のか、という点です。
退職勧奨は、本人が断ることのできる退職の働きかけです。解雇は、会社が一方的に労働契約を終了させることです。「退職を勧めただけ」のつもりでも、伝え方や面談の進め方によっては、退職強要などの問題につながります。
この記事では、経営者・人事担当者に向けて、両者の違いと避けるべき対応、面談前に準備することを整理します。
退職勧奨と解雇の違い
| 比較する点 | 退職勧奨 | 解雇 |
|---|---|---|
| 会社が行うこと | 退職を提案し、本人の意思を確認する | 労働契約の終了を一方的に通知する |
| 本人の同意 | 応じるかどうかは本人が決める | 同意を前提としない。ただし、法的な制限がある |
| 本人が拒否した場合 | 勧奨だけで雇用は終了しない | 拒否の有無とは別に、解雇の有効性が問題になる |
| 確認する中心事項 | 本人の自由な意思が確保されているか | 解雇理由、解雇制限、必要な手続を満たしているか |
退職勧奨に本人が応じ、退職について合意すれば合意による退職となります。一方、解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合には無効となります（労働契約法第16条）。
退職勧奨を断られたことだけで、解雇が認められるわけではありません。解雇を検討するなら、その理由や経緯を別途確認する必要があります。
基本的な整理は厚生労働省の「労働契約の終了に関するルール」でも確認できます。
会社がやってはいけない対応
以下の発言は、避けるべき対応を説明するための架空の例です。個々の言動の法的評価は、前後の経緯や態様などによって異なります。
退職を断っているのに、執拗に面談を繰り返す
「辞めると言うまで何度でも話す」「退職届を書くまで帰さない」といった対応は、本人が自由に判断できる状態を損ないます。
退職しない意思が明確に示されたら、その意思を尊重し、繰り返し説得して翻意を迫る対応は避けてください。面談の回数だけで判断せず、長時間になっていないか、複数の上司で囲んでいないか、退席や相談を妨げていないかまで確認します。
厚生労働省も、退職勧奨に関する裁判例の解説で、本人の自由な意思決定を妨げる働きかけが、不法行為となる場合があると説明しています。
その場で退職届や合意書への署名を迫る
あらかじめ退職届を用意し、「ここに署名すれば終わる」と即答を求める進め方は避けましょう。書面があることだけで、本人が自由に決めたといえるわけではありません。
会社の提案は、退職日や提示する条件を整理して説明し、本人が持ち帰って検討したり、家族や専門家に相談したりする時間を確保します。回答期限を設ける場合も、検討を妨げるような短い期限を一方的に押し付けないようにします。
解雇や懲戒を脅しに使い、退職を迫る
「応じなければ必ず懲戒解雇にする」「辞めないなら再就職できなくする」など、不利益を示して威圧し、本人の自由な判断を妨げる形で退職を迫る対応は避けるべきです。
勤務上の問題があるなら、具体的な事実を示し、本人の説明を聞く場を設けます。業務上の指導と退職の提案を混同し、指導の場を退職への圧力に変えないことが必要です。
仕事を取り上げたり、人格を否定したりして居づらくする
退職させる目的で仕事を与えない、職場から孤立させる、周囲の前で人格を否定するといった対応は、退職勧奨とは別に、パワーハラスメント等の問題になり得ます。
一方で、業務上必要かつ相当な範囲の指導まで控える必要はありません。改善してほしい行動を具体的に伝え、必要な支援と確認の時期を決めて、通常の労務管理として行います。パワーハラスメントの考え方は、厚生労働省の「あかるい職場応援団」も参考になります。
解雇予告手当を払えば解雇できると考える
解雇する場合、原則として少なくとも30日前の予告が必要です。予告しない場合は30日分以上、予告期間が30日に満たない場合は不足日数分以上の平均賃金を、解雇予告手当として支払う必要があります（労働基準法第20条）。法定の除外・例外は別途確認が必要です。
解雇予告の手続を満たしても、解雇の理由まで正当になるわけではありません。「1か月分を払えば辞めてもらえる」と判断せず、解雇の有効性と予告手続をそれぞれ確認してください。なお、解雇予告手当は、単純に月給1か月分という意味ではありません。
退職届があることを理由に、一律に自己都合退職として扱う
会社から退職を勧めた経緯があるのに、本人が退職届を出したという理由だけで、雇用保険の離職理由を自己都合として処理するのは避けましょう。
退職のきっかけや面談の経緯を確認し、離職証明書には実態に即して記載します。雇用保険上の離職理由は、会社が最終決定するものではなく、ハローワークが事実関係を確認して判定します。退職勧奨を受けた場合の取扱いは、ハローワークの「雇用保険の具体的な手続き」でも案内されています。
退職の話をする前に、会社が準備すること
会社側の不満が強いと、退職日や退職届の話を先に進めたくなるかもしれません。その前に、経営者と面談担当者で次の資料・事項を整理してください。
- 雇用契約と就業規則を確認する。
雇用契約書・労働条件通知書で契約期間や職務内容を確認し、就業規則の解雇・懲戒・退職に関する定めと照合します。 - 問題となっている事実と対応経緯を分けてまとめる。
何が、いつ起きたのか、業務にどのような影響があったのか、会社が何を伝え、本人がどう説明したのかを記録します。「やる気がない」などの評価だけでは、状況を共有できません。 - 雇用を続けるための対応を検討する。
能力や勤務態度が理由なら、指導内容、改善の機会、業務分担や配置の見直しなど、事案に応じて取り得る対応を整理します。記録は実際の経緯に沿って残し、退職させるための材料づくりにしないようにします。 - 面談の目的と進め方を決める。
退職の提案なのか、業務改善の面談なのかを区別し、説明する人、同席者の必要性、予定時間、本人への確認事項を決めます。退職勧奨では、応じるかどうかは本人が判断することを明確にします。 - 合意した場合の条件と手続を整理する。
退職日、最終出勤日、有給休暇、金銭条件、引継ぎ、離職理由などを確認します。合意に至った場合は、内容と経緯を書面等で残し、双方で確認できるようにします。
解雇を検討する場合は、解雇できない期間や理由にも注意が必要です。
業務上の傷病による療養のための休業期間とその後30日間、産前産後休業期間とその後30日間は、原則として解雇が制限されます。また、妊娠・出産や育児休業の取得等を理由とする解雇など、理由による禁止もあります。
妊娠・出産や育児休業の申出・取得等を理由に、退職を強要することも禁止されています。退職勧奨という形でも、本人の自由な意思による判断を妨げてよいわけではありません。
有期契約の途中の解雇には「やむを得ない事由」が必要です。契約満了時の雇止めにも別のルールがあります。対象者の契約や状況を確認せず、一律の進め方を当てはめないでください。
面談を始める前の労務相談
退職勧奨と解雇では、必要な確認も、本人への伝え方も変わります。まずは問題となっている事実を整理し、雇用を続けるための対応を含めて、会社が取り得る選択肢を検討しましょう。
社会保険労務士事務所ウェルブルでは、従業員対応を含む労務相談を承っています。退職の話を切り出す前に、雇用契約書、就業規則、これまでの対応記録を手元にそろえてご相談ください。すでに退職・解雇の有効性をめぐって争いが生じている場合は、弁護士への相談も検討してください。
※本記事は2026年10月8日に確認した法令・公的資料に基づく一般的な解説です。個別の対応は、契約内容や事実関係に応じた検討が必要です。